Но подождите, пока эти малышки повзрослеют и станут больше. Тогда в них постепенно прокрадется иерархия, а вместе с ней - Однако по большей части, и особенно в Соединенных Штатах, УУР вырвалось из тисков, взобравшись по иерархической лестнице на пару уровней выше. Наверху, в быстро растущих рядах «белых воротничков», среди новых высокообразованных работников и менеджеров среднего звена идея об участии в управлении была воспринята с энтузиазмом. Образованными работниками и менеджерами нельзя было руководить только с помощью приказов и распоряжений. Эти люди работали своими мозгами, а не своими руками.многочисленные предписания, системы контроля и всё остальное.

Полномочия и сопутствующая им власть по-прежнему распределяются неравно: одни имеют их гораздо больше, чем другие, благодаря чему определенные люди решают судьбу других в организации. Эти планомерные различия в статусе, власти и ресурсах существовали сто лет назад, продолжают существовать сейчас и являются предметом самой главной заботы людей в крупных человеческих организациях.

Или же это в действительности значит - на организационном жаргоне - что Джо не делает то, что ему говорят? В одной известной мне компании люди говорили: «Мэри вчера простимулировали». Прошло много времени, прежде чем я понял, что простимулировать означает уволить.

Задачей нового СЕО было руководить рабочими по желанию правления (как в западных капиталистических странах), что в действительности означало - по желанию рабочих, которыми руководил СЕО. Система не очень хорошо работала. Среди управляющих директоров была довольно высокая текучка. Новая схема также не вытеснила иерархию.

Работники, профессора, выпускники, студенты и группа технического обслуживания стали равными партнёрами (один человек - один голос) по всем значимым вопросам. На многолюдных, шумных заседаниях вся общественность голосовала за выбор новых профессоров и абитуриентов, а также принимала решения по повышениям, зарплатам и другим вопросам управления и частным вопросам. Это был короткий, хаотичный и абсолютно безуспешный эксперимент.

Многие иерархии, бывшие когда-то жёсткими резко вертикальными конструкциями, стали более плоскими, «расслабленными» или изменились каким-то другим образом.

Если бы мы хоть видели впереди конец всем этим иерархиям. Но мы его не видим. И тем, кто стремится стать менеджером, следует об этом помнить. Если бы иерархии вытеснялись другими конструкциями " горизонтальными или круговыми, более подходящими для нашей высокотехнологичной эпохи, более соответсгвующими нашему свободному обществу и более раскрепощающими для членов организаций. Но этого не происходит. Старые резко вертикальные иерархии действительно меняются — в какой-то степени. Некоторые становятся более плоскими.

И что же все это означает? Что это означает для сферы организационных исследований и, гораздо важнее, что это означает для менеджера среднего звена, который является главным адресатом публика ции и образовательных программ, плодящихся на почве подобных заявлений? Почему ошибались реалистка Фоллетт в 1920-е годы, наблюдательный ученый Нория в 1990 е и многие другие здравомыслящие люди между ними и после них?

Похоже, все дело в том, что очень многим ученым, педагогам, консультантам и руководителям не нравится тот эффект, который крупные иерархии оказывают на людей и на продуктивность работы Поэтому, будучи оптимистами, мы продолжаем танцевать на их пустых могилах, десятилетие за десятилетием, поколение за поколением Мы продолжаем утверждать, что крупные иерархии умирают, что они испытывают предсмертные судороги Скрытое место их захоронения лежит сразу за горизонтом. Оно находится там на протяжении уже почти восьмидесяти лет.

Более того, просматривая вышедшую в 1995 году книгу, посвященную работам выдающейся организационной активистки Мэри Паркер Фоллетт, я узнал, что она тоже, еще в 1920 году, предсказывала неминуемую гибель иерархической бюрократии Но профессор Гарвардской школы бизнеса Нитин Нория в своих комментариях к эссе Фоллетт написал слова, которые я счел необычными и в то же время восхитительными*

Спустя десятилетие после наблюдений Друкера Гиффорд Пинчот в 1998 году в своей статье иод названием «Альтернатива иерархии» утверждает, что на смену «иерархическим организациям, основанным на превосходстве и подчинении», вскоре придут не оркестры, а общины.

Гак говорил Друкер в 1989 году В 2004 м, спустя пятнадцать лет, компании GM, ITT и DuPont продолжают пыхтеть, как старинные паровозы, хотя многие другие крупные компании - Polaroid, Kmart, Montgomery Ward - уже почили или вот вот отдадут концы Неужели действительно происходит движение от многоуровневой иерархии к более оркестровым формам?

Возможно, мы являемся свидетелями конца крупных организаций Флагманы последних сорока лет, организации вроде Geneial Motors, ITT и DuPont, практически изжили свою пользу Думаю, времена их расцвета позади В них очень мало гибкости, очень мало твор чества

Некоторые критики иерархий идут еще дальше. Даже беглый просмотр современной профессиональной литературы и публикаций на тему организационного дизайна, лидерства и общего управления показывает, что если в них и упоминаются иерархии, то, как правило, они представлены как пережитки прошлого. Снова и снова вдумчивые учёные убеждают нас, что большие иерархии либо вымерли,

Наличие иерархий в организациях совершенно очевидно, и это так уже давным-давно. Так зачем же утруждать себя доказательствами того, что Земля круглая? Затем, что многие вполне здравомыслящие люди так не считают. Некоторые - а именно те, кто особенно озабочен благосостоянием человека, - возможно, согласятся, что иерархии - это обычное явление. Однако они считают иерархии настолько вредными для людей, что от них необходимо избавиться.